随着劳动者维权意识不断增强，用人单位也越来越关注用工合规风险。劳动相关法律文件的完善和风险控制体系的完善变得越来越重要，因为劳动者会积极防范用人单位的疏忽。自己的权益。笔者将给读者分享一个案例：
案件简介：
雇主、A公司、雇员王某经仲裁后均败诉，遂向法院提起诉讼。王先生加入A公司担任HR，负责人力资源管理。王某辞职后，提起劳动仲裁，称A公司未与其签订劳动合同，有权要求双倍工资补偿。A公司反驳称，劳动合同是王某盗用的，公司无从举证，但王某却同时签下了《员工录用审批表》。审批表上包括王某的工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资等内容。和其他信息。仲裁庭认为该表格不构成劳动合同，认定双方未签订劳动合同，判令A公司赔偿双倍工资。于是A公司向法院提起诉讼，请求法院判决其不必支付双倍工资。
法院认为，应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同处以双倍工资的立法目的进行分析。首先，《劳动合同法》两次增加第八十二条，解决实践中劳动合同签订率低的立法缺陷，而《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系，应当订立劳动合同”没有规定违法行为的后果。至于工资惩罚，双差的本质不是雇员的劳动收入，而是对用人单位违反法律规定的惩罚。双倍工资的立法目的是为了提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利和义务，而不是让劳动者谋取劳动报酬之外的额外利益。其次，结合王某持有的《员工录用审批表》分析，这张表基本履行了书面劳动合同的功能，因此A公司不需要支付两倍的工资。
律师视角：作者希望读者明白，法律不是教条，一切法律背后都有需要保护的利益。以本案为例，即使双方确实没有签订劳动合同，只要明确了劳动者的权利和义务，以书面形式确立了双方关系，所签署的文件是否具名“劳动合同”并不是决定性因素。但从风险控制的角度，应尽量避免出现无法提供劳动合同为证的情况，重要岗位员工离职时，应安排交接人员认真审核相关材料，确认劳动合同是否属实。员工没有因疏忽而导致材料交接失误。
