问：如果用人单位单方调岗理由不成立，劳动者如何维权？
岗位调动是用人单位日常管理中经常涉及的问题。《劳动合同法》第四十条规定，用人单位可以单方调动工作岗位。
《劳动合同法》第四十条规定劳动者不胜任工作，经培训或者调整岗位后仍不胜任工作的。用人单位提前三十日书面通知劳动者或者追加支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
也就是说，当劳动者不具备任职资格时，用人单位可以单方面调动岗位，而且调动可以是“平行调整”，即工资和职位不变，也可以是岗位调动。向下调整，即工资或职位会减少。
那么如果单位调动的理由不成立，员工此时该如何维权呢？
案件基本事实：用人单位与劳动者以劳动者不具备任职资格为由调动工作，劳动者不同意调动。
2004年1月1日，华润公司与王倩签订劳动合同，2011年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同。同意王谦担任营销中心市场开发部研究经理。王倩的月工资税前为6200元。
随后，华润公司向王倩发出了工作调整通知。因王茜不具备现任职务资格，自2016年1月4日起，其职务调整为终端开发培训项目专员，职级由经理调整为员工；并须于当天报告。未能按时报到的，公司将按照规定按旷工处理。王谦在通知中写道，“我在我的岗位上不接受这种调整”。后来，王茜没有到新岗位报到，但她仍然在场。
2016年1月15日，华润公司向王茜交付《解除劳动合同通知书》，并因王茜连续缺勤八天，于2016年1月14日解除其劳动合同。
随后，王倩向北京劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华润公司支付违法解除劳动合同赔偿金447,578.25元。
仲裁庭裁定，华润公司应向王茜非法解除劳动合同赔偿金19.2万元。华润公司不服判决，向法院提起诉讼。
华润公司提供了产品终端绩效调研工作安排以及华润公司其他人员的访谈报告，证明王谦没有按要求完成工作，且王谦2015年6月至10月月度绩效考核评定为C-级别、员工每月考核表上有王谦签名；11月成绩为D级，12月成绩为C级，没有王倩签名。华润还提供了2015年8月中、初级员工的详细工资明细表，其中显示，2015年8月，王倩因迟到早退被扣除183.91元，因旷工被扣除1287.37元。证明王茜不具备这份工作的资格。
华润《总部中基层员工绩效管理办法》第7.2.2条规定，对新入职人员、上期绩效排名靠后、绩效下降的人员，其直接上级至少提供一对一的绩效辅导每月一次；8.2.2月度绩效计划考核标准，绩效等级分为A优秀、B合格、C需要改进；D无能。
8.3年度绩效考核根据员工月度绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级。以下情况应评定为D，包括但不限于1.当年累计C数超过5次，或当年累计C数超过2个及以上D；2.累计迟到原因个人考勤记录弄虚作假的；
8.4月度绩效考核流程：26日，各部门员工向部门提交下个月的《月度绩效计划表》；28日，各部门负责人审核、签署、修改《月度绩效计划表》，并在28日上班前反馈给每位员工；31日，部门根据《月度绩效计划表》和上月工作完成情况，各部门员工填写《员工月度考核表》；2日，各部门负责人对月度绩效计划进行评分，并向部门负责人提交《员工月度考核表》《部门月度绩效考核汇总表》。各部门分管领导批准后将《部门月度绩效考核汇总表》报人力资源部；5日，人力资源部在每月5日前汇总各部门上个月的绩效考核结果，形成电子文件；6日，人力资源部将本部门当月绩效考核结果发送至各部门负责人，并在部门内公示考核结果；9日，各部门负责人对部门内成绩较低的员工进行绩效辅导，填写《绩效面谈表》，制定《绩效改进计划书》，双方签字后提交。人力资源部；绩效改进及结果运用，低绩效员工管理，员工月度、年度绩效考核结果为C、D。其直接上级应与员工进行绩效面谈，制定改进和改进计划，填写《绩效改进计划书》，随时评估，以改善情况，对不胜任岗位的员工应及时调动，直至劳动合同终止。
法院判决：单位缺乏调动依据，应给予补偿
法院认为，因用人单位作出辞退、辞退、辞退、终止劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引起的劳动争议，由用人单位承担举证责任。华润公司主张认为王谦不胜任这份工作。调任后，王倩不同意工作调整，也没有到华润指定的岗位报到。因旷工8天，与王倩的劳动合同被解除。华润集团应对其上述主张承担举证责任。
华润公司以王茜不胜任工作为由，将其调往其他岗位。华润公司提交的王倩《中基层员工2015年度绩效考评汇总表》评级为D，该评级仅与2015年年终奖金直接相关，并不能证明王倩在2015年。华润提交的《员工月度考核表》记录王倩为2015年6月至10月评估为C，11月评估为D，12月最后一个月评估为C。王茜在上个考核月份被评为C级。这并不是说她不胜任这项工作；而是说她不能胜任这项工作。华润公司将王谦调往其他岗位，且未按照《总部中基层员工绩效管理办法》的规定由王谦办公室负责人对王谦进行绩效辅导。也未能填写《绩效面谈表》并制定《效绩改进计划书》；
综上，华润无法证明王谦不具备任职资格。因此，2016年1月4日，华润集团以王倩不符合现任职务为由，将王倩的职务由经理调整为员工，缺乏事实依据。
王茜不同意调整工作岗位。2016年1月4日至2016年1月13日期间，她没有到华润公司指定的岗位报到，但仍到华润公司上班。而且，华润公司并无规章制度规定请假时间应在8天内。劳动合同终止；综上，华润公司以王倩于2016年1月4日至2016年1月13日连续旷工八天为由，与王倩解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，构成非法解除劳动合同。劳动合同。不同意对违法解除劳动合同支付赔偿金，也不会支持。
观点：用人单位以劳动者不合格为由，单方面非法调动劳动者，劳动者如何维权？
本案是典型的用人单位以劳动者不具备岗位任职资格为由调动劳动者的情形。但法院最终认定用人单位调动的理由不能成立，随后解除劳动合同违法。实践中，如果用人单位以劳动者不具备工作资格为由调动工作，而劳动者不同意，应如何维权？有几种方法可以处理它。
1、主动辞职并要求用人单位支付经济补偿
主动辞职是员工应对工作调动的最优雅的选择。一份辞职报告加上要求用人单位支付经济补偿的仲裁请求，无论最终结果如何，都会让你在做出这个决定的那一刻感到高兴。辞职报告中称，用人单位不同意用人单位单方调动工作，因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而解除劳动合同。这种情况下的终止称为劳动者强制解除劳动合同。
风险提示：主动辞职看似化被动为主动。事实上，这也是一个风险与机遇并存的计划。其优点是，当劳动者与用人单位发生劳动冲突时，劳动者主动解除劳动合同，然后寻求劳动仲裁。一方面，他避免了到了新岗位后雇主继续刁难、胁迫的困境。另一方面，要求保持不变。可以向单位要求经济补偿。
但该方案的风险在于，虽然辞职申请书中载明用人单位无法提供工作条件且用人单位自愿辞职，但辞职申请书一经送达用人单位即发生法律效力，与用人单位之间的劳动关系将不成立。直到用人单位收到辞职申请后，双方的纠纷才能得到解决。是时候释放了。经济补偿申请能否得到支持还取决于劳动仲裁部门或法院的审理和澄清。一旦审判发现用人单位的转岗行为符合法律规定，劳动者不仅会失去工作，还会获得经济补偿。该请求也未能得到法院支持。
京民申2706号再审案件就是这样的情况。再审申请人声称，因被诉公司未提供劳动条件而被迫解除劳动合同，但未提供充分证据证明这一点。相反，法院认为，被申请人的工作调动是用人单位根据生产经营需要而自主录用的行为，没有违反双方劳动合同，也没有违反相关法律规定，最终驳回申请人的聘用请求。再审申请。本案历经三审，具有一定的典型意义。
2.被动就业要求用人单位恢复原岗位。无法恢复的，用人单位应当解除合同并支付经济补偿。
与第一个方案的欢乐、奔放的风格相比，这个方案是安全、保守的。雇员收到用人单位的调动通知后，书面告知用人单位不接受调动安排，同时主动加入新岗位。但同时向劳动仲裁委员会提出仲裁救济。要求用人单位恢复原岗位。如果无法恢复工作，可以要求用人单位解除劳动合同并支付经济补偿。
风险提示：被动就业并不意味着单方面岗位转移的认可。工人们只是暂时去新岗位工作。他们将通过合法渠道寻求转岗救济。这个计划是风险最小的一个。首先，如果法院最终认定调动违法，可以要求恢复原来的职位。原职位被取消或者被他人替代的，要求解除合同并支付经济补偿；其次，如果法院最终认定调动属于合法行为，劳动者也保留继续在新岗位工作的主动权。所以，前进，就可以回到原来的位置；前进，就可以回到原来的位置；前进，就可以回到原来的位置。如果你退缩了，你可以静静地坚守在新的岗位上。因此，与第一种选择不同的是，一旦确定转岗合法，一切赌注都输了。
3.被解雇后拒绝工作并要求用人单位支付经济补偿的
与第一和第二选项不同，该选项是非常规选项。对于工人来说，这种选择的风险最大，同时，随之而来的好处也可能是最大的。如果该计划的经济补偿要求得到支持，工人无疑将获得更多补偿。如果您拒绝工作，您通常会收到解雇表。在这种情况下，用人单位会以劳动者长期拒绝工作、违反用人单位规章制度为由解除劳动合同。
本案中该员工的做法就属于此类。但本案中，由于用人单位规章制度不完善，法院最终认定解除劳动合同违法。但如果公司有完整、详细的规章制度，比如规定旷工多少天，可以终止合同，或者司法机关认定员工旷工构成严重违法行为。在自由裁量过程中，雇员可能无法要求雇主支付赔偿金。
当然，在实践中，也有工人选择继续在原来的岗位上工作。然而，在这种情况下，工人的行为也可能被视为不服从上级管理人员的指派。单位可以解除劳动合同，劳动者不得获得补偿。
不同的计划响应不同的请求，也会产生不同的法律后果。究竟何去何从，案件当事人应在评估自身情况和风险后，做出最适合自己的选择。
