新年伊始，上一年的年假还没休怎么办？而且，公司规章制度中有“当年未休年假的，次年春节前无效”等规定。
如果员工去年因工作繁忙而没有休年假，或者用人单位没有安排等，是否只能眼睁睁地看着自己的福利到期失效呢？
答案是不
法律解读
安排员工休年假是单位的法定义务。如果单位规章制度中有“职工当年不主动申请年休假的，次年无效”等条款。很明显，单位想将这一义务转嫁给劳动者，以逃避法律义务，这自然是非法且无效的。法律规定，单位应当安排职工在当年享受年休假。年休假未休完的，经职工同意，可以安排在下一年度休。由此看来，不存在员工年休假到期的情况。因此，单位制定的使年假失效的规定是无效且违法的。如果员工与单位因年假纠纷发生诉讼，即使单位出示劳动者签署并认可的规章制度，也不能作为证据，也不能得到司法机关的支持，除非员工明确表示表示打算放弃享受年假的权利。
因此，建议单位采用以下形式合法办理职工年休假，避免因年休假发生纠纷。
在不影响工作进度的情况下，尽量安排或批准员工当年休年假；规章制度中规定，员工当年的年休假可以用来抵扣当年的病假、事假，但扣除的假期不能按照病假、事假扣除工资，并且工资必须全额支付；与工人协商安排次年带薪休假，如允许工人在元旦、春节、国庆等节假日连续休息；并按规定支付未休年假工资。补偿。如果用人单位既不安排员工休年休假，又不提供补偿，员工一定会通过合法途径索取年休假补偿。这时，员工需要注意年假纠纷案件的一年诉讼时效。年假虽然不存在到期失效的情况，但在维权时，却有时效的限制。也就是说，劳动者最多可以向用人单位索取近2年内的年休假补偿。
例如：如果小A想要索取2020年年假补偿，他需要在2022年12月31日之前提起诉讼，否则诉讼时效就会到期。小A也可以索取2021年的年假补偿，但是2019年及之前的年假补偿，因为已经过了诉讼时效，所以没办法索取。
