经济补偿金是用人单位在劳动合同终止或者终止时依法向劳动者支付的一次性经济补助。但由此产生的纠纷在劳动人事纠纷案件中占有很大比例。事实上，劳动关系终止时，用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿、支付多少、支付标准与用人单位和劳动者密切相关。
经济补偿金的计算依据是什么？
金某于2020年9月上旬加入公司，并与公司签订了为期三年的劳动合同。合同规定，靳某的月工资“按照当地同期最低工资标准执行”。但相关详情显示，靳某的实际月工资、个人社保缴费、个人缴存公积金合计约为5500元。
近日，因生产经营严重困难，公司通知靳某于2022年3月20日解除双方劳动合同，并于4月19日办理解除手续。在办理工作交接时，双方发生了争执。经济补偿金支付标准争议：靳某认为应按其应得月工资计算，而公司则表示应按解约时当地最低工资2160元计算。
那么，辞职经济补偿金应当按照什么标准支付呢？
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿月工资，按照劳动者应得的工资计算，包括计时工资或者计件工资，以及奖金等货币收入，津贴和补贴……”据此，经济补偿金的计算不以劳动合同约定的工资标准或基本工资或实际工资为依据，而应以劳动者应得的工资为依据，其中包括扣除的费用，包括单位代扣代缴等一些费用。缴纳的社会保险费、个人所得税、公积金等。不包括单位缴纳的各项社会保障费、职工福利费、劳动保护费等非工资性收入。
本案中，该公司声称靳某的月工资是按照合同解除时当地最低工资标准计算的。该主张虽然与双方劳动合同一致，但与实际支付的工资不符，因此公司的理由不能成立。金某有权要求以其月工资作为经济补偿金的计算标准。
