以下是关于用人单位调岗降薪的情况。员工是否应该要求赔偿或损害赔偿？文章从各个方面发表了不同的解释。我们来看看小编对于用人单位调岗降薪的看法。工人该索赔还是赔偿？观点看法。
答：调岗、降低工资是用人单位与劳动者之间劳动合同的重大变更，必须征得劳动者的同意。在这种情况下，如果劳动者以用人单位违法调岗、减少工资、用人单位未按时足额支付劳动报酬等为由，主动要求解除劳动合同，劳动者一般可以主张工资差异和补偿；如果用人单位无法提供证据证明解除劳动关系的原因和解除程序合法的，劳动者以未到新岗位报到为由，以旷工为由自动辞职，与劳动者签订的劳动合同双方将被终止。这是违法解除劳动合同的行为，劳动者可以主张违法解除劳动合同。赔偿。
情况1：
二审法院认为
本院认为，根据各方当事人的答辩意见，本案二审争议焦点为：1、金锁坤公司是否应向赵某支付工资差额；22、金锁坤公司是否应当向赵某支付解除劳动关系的经济补偿金。
首先是关于工资差异的部分。对于因用人单位作出辞退、解聘、辞退、终止劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引起的劳动争议，由用人单位承担举证责任。根据本案查明的事实，金锁坤公司确实减少了赵某的工资、报酬，金锁坤公司应对其合法性、合理性承担举证责任。金锁坤公司提起上诉，称因赵某全年业绩未达到聘任书规定的预期，金锁坤公司将其职位调整为区域经理，并按照最低工资标准支付其工资。因此，不存在未按时足额支付工资的情况。支付工资的情况。对此，本院认为，2021年3月1日至4月21日期间，赵某担任区域经理，但双方未签署销售委派书明确薪资标准。因此，赵勇2019年区域经理职位的薪资标准应参照其工资支付。金锁坤公司按照最低工资标准向赵某支付工资没有充分依据，本院不予受理。一审法院认为，金锁坤公司应向赵某支付2021年3月1日至4月21日工资差额.29元，并无不当，本院予以支持。
其次，还有解除劳动关系的经济补偿部分。用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。如上所述，金锁坤公司确实未能足额支付赵某的工资。据此，赵某与金锁坤公司解除劳动合同，并要求经济补偿。这是有依据的，本院也予以支持。金锁坤公司上诉称不予经济补偿，缺乏充分依据，本院不予采纳。一审法院认为金锁坤公司应向赵某支付解除劳动关系经济补偿金元，并无不当，本院予以支持。
案例索引：京03民中2586号
案例2：
一审法院认为，关于钟某主张的非法解除劳动合同的赔偿问题。调职前，钟先生在电商部门工作，担任电商部总监。劳动合同终止前，双方约定的基本工资为5000元。钟调职后，工作是销售专员，按月拿工资。底薪3000元+提成。不仅工作内容发生了巨大变化，工资收入也随之缩水。弗里施公司的这种工作调动，是对双方劳动合同的重大变更，钟伟博应当征得钟伟博的同意。但钟伟博向弗里施公司明确表示，不同意调动。此时，Freeshi公司应重新调整钟伟博的转岗工作，并继续加强与钟伟博的沟通。但2019年11月，Freeshi公司将钟伟博未到新岗位报到的行为视为旷工，钟伟博受到了解除劳动合同的处罚。弗里施公司的上述行为属于非法解除劳动合同的行为，应当向钟伟波支付非法解除劳动合同的赔偿金。双方劳动合同规定底薪为5000元。自由石公司提供的钟某的薪资表也显示，钟某的月薪基数为5000元。现钟某已按照每月5000元的标准违法解除劳动合同。将支持补偿。钟某在Freeshi公司工作时间已超过2年零11个月，故Freeshi公司应支付的赔偿金为3万元。
二审法院认为
本院认为，企业有权根据自身生产经营需要调整职工的工作岗位和工资标准，但不得滥用权利损害职工利益。本案中，上诉人在2019年11月8日的公告中，因管理不善，决定撤销电商部门，并要求电商部门员工调往其他岗位。根据双方签订的劳动合同，被上诉人被聘任为电商部总监，底薪5000元。上诉人将其调任销售专员，基本工资和职级均有所降低。这是劳动合同内容的重大变更。应经双方同意。因被上诉人不同意调动，且未到新部门报到，上诉人认定被上诉人严重违反公司规章制度，“不遵守调动安排、拒绝报到的，视为旷工”，连续旷工三天视为自动辞职。”被上诉人视为自动辞职，双方劳动关系终止。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。本案中，上诉人提供的规章制度中规定“连续旷工三天视为自愿辞职”，损害了被申请人申请失业保险待遇以及事后享受失业保险待遇的劳动权益。与用人单位解除劳动关系。上诉人以员工“自愿辞职”为由解除与员工的劳动关系，不符合法律规定。同时，上诉人单方解除劳动合同。他声称解除劳动合同是合法的。除证明解除劳动合同有正当理由外，还应提交证据证明已按规定通知工会。根据第《中华人民共和国劳动合同法》号第三十九条、第四十条的规定，在上诉人不能证明解除合同程序合法性和解除合同原因合法性的情况下，一审认定上诉人违法解除劳动合同。没有违反法律。规定。上诉人关于不构成违法解除劳动合同的上诉，本院不予支持。据此，一审法院支持了被上诉人的经济赔偿，并无不当。
案例索引：苏03民终4831号
用人单位调动岗位、降低工资时，劳动者是否应当要求赔偿或损害赔偿？今天的解释就到此为止。如果您还有其他的看法和意见，欢迎在评论区留言讨论。
