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王晓春于2019年1月21日加入毕马威，担任质量与风险管理部经理。合同期限为2019年1月21日至2022年1月20日。
2021年12月10日，公司向王晓春开具《终止劳动合同通知书》，告知双方劳动合同将于2022年1月20日到期，期满不再续签。
双方签署了一份文件《离职结算单》、《离职结算单》，文件中称王晓春最终的辞职结算包括基本工资、年假和经济补偿金，并附有“我已仔细阅读这份结算表并在此签字确认”的字样。并同意：以上款项是我在本所任职期间辞职的全部最终结算，本所已与我结算所有款项）。），本人与公司之间不存在未解决的纠纷或者有关劳动关系事宜的争议……”所印文字经王晓春签字确认，日期为2022年1月20日。
随后，王晓春申请仲裁，要求公司支付2021年年终奖金4.18万元，并从2020年1月1日至2022年1月20日递延加班工资32.69万元。
仲裁委员会驳回了王晓春的全部申请。
王晓春不服，提起诉讼。
王晓春认为，《离职结算单》的支付项目仅包括基本工资、年假和经济补偿金，不包括其后印文中所述的加班费和奖金。该公司没有证据证明其曾经支付过加班费。没有就付款问题与他进行任何形式的协商，辞职时还有十多份文件交给他签字。他在签字时并没有仔细地逐字逐句地阅读其中的每句话。
该公司声称，王晓春在离开公司时已确认所有款项均已结清，双方不存在任何纠纷。它提交了《离职结算单》来证明这一点。
一审判决：作为完全民事行为能力人，应对其签署的协议承担相应的法律后果。
一审法院认为，双方当事人认可王晓春的入职时间、职务、劳动合同的签订以及双方解除劳动关系的时间和程序。法院没有提出异议。
王晓春认可公司提交的《离职结算单》的真实性，法院确认了该证据的真实性。王晓春虽然声称其签字并非真实、自愿的意思表示，但他没有提交证据证明其存在欺诈、胁迫、乘人之危等行为。《离职结算单》签名没有违反法律的强制性规定，应该是有效的。
王晓春作为完全民事行为能力人，应对其签署的协议承担相应的法律后果。《离职结算单》表示，公司已与王晓春结清全部款项，双方不再存在任何未决纠纷或涉及劳动事项的争议关系。因此，法院对小春请求支付2021年年终奖金元以及2020年1月至2022年1月加班费的诉讼不予支持。
据此，一审判决驳回王晓春的全部诉讼请求。
上诉：“包括但不限于奖金、加班费”字样，字体极小。我没注意就签了，公司也没有提醒我。
王晓春不服，提起上诉，理由如下：
当我签署辞职信时，公司要求我签署很多材料。“包括但不限于奖金、加班费”的字样，字体很小，而且被放在不易看见的位置。该公司没有向我提及此事。与兴趣密切相关的陈述提醒我或向我解释。自始至终，我和公司只是就经济补偿事宜进行沟通和协商，最终公司只支付了经济补偿金额。
双方劳动关系终止的原因是本人劳动合同到期，但公司提出不再续订。根据法律规定，这种情况属于公司应当支付经济补偿的情况。也就是说，经济补偿是我应该得到的补偿，而不是我放弃加班费和奖金福利，向公司妥协才能得到的钱。我不可能为了这份合理合法的经济补偿而放弃巨额加班费。没有注意到辞职结算单上的“小字”里有“加班费”。真正的原因是公司让我直接签字，我太信任公司了，所以就直接签字了。如果我看到“含加班费”的说法，我肯定不会同意，也不会签字。
二审判决书：《离职结算单》称，所有款项均已结清，王晓春未提供证据证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情况。
二审认为，本案上诉的焦点是王晓春主张公司应支持支付2021年年终奖金元和2020年1月1日至2022年1月加班费元。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同、支付工资、加班工资、经济补偿或者补偿等有关手续达成的协议，不违反强制性规定。法律、行政法规的规定。规定具有性性质，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的，应当视为有效。前款协议存在重大误解或者明显不公平，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
本案中，王晓春签署的《离职结算单》表示，王晓春最终的辞职结算包括基本工资、年假和经济补偿金，并注明“我已仔细阅读这份结算表，并在此签字确认并同意：(1)上述付款是我在公司任职期间辞职的全部和最终结算。公司已与我结算所有款项。本人与企业之间不存在未解决的纠纷或者有关劳动关系事项的争议……”。
上述分居安置表不违反法律法规的强制性规定。王晓春虽然声称其签名并非真实意思表示，但没有提供证据证明其存在欺诈、胁迫或者利用他人的行为。本会依法设立并生效。根据和解声明内容，公司已与王晓春结清全部款项，双方不存在未决纠纷或与劳动相关事项发生纠纷关系。本案中，王晓春声称公司支付2021年年终奖金元以及2020年1月至2022年1月加班费的说法缺乏依据。一审法院没有支持其主张，也并无不当。
综上，二审判决：驳回上诉，维持原判。
案号：京02民终号
