北京市中银律师事务所王月梅
案情
杨某于2018年6月1日加入A公司，2020年5月1日正式辞职。在职期间，A公司未与杨某签订书面劳动合同。
问题
针对上述案件，杨某未与其签订书面劳动合同，要求A公司向仲裁委员会支付双倍工资。他可以申请总共几个月的双倍工资。哪几个月可以申请双倍工资？仲裁时效应当如何计算？
1.关于工人可申请双倍工资
我国《劳动合同法》第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付双倍月工资”。给员工。”《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，自用工满一个月的次日起至用工满一个月的前一日劳动合同法第八十二条规定，应当向劳动者支付二倍的月工资，自满一年之日起，即视为与劳动者订立无固定期限劳动合同。受雇日期。补充书面劳动合同。”因此，劳动者因用人单位未签订书面劳动合同而主张双倍工资的最高限额为11个月，即自用人单位签订书面劳动合同之日起一个月后的次日至一年前一天。入职，在本文开头的案例中，杨某主张的双倍工资计算期是从入职后一个月后的第二天开始计算，即2018年7月1日起至2019年5月30日，共计11个月，超过11个月未签订书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同已成立。非法就业身份已被终止。
2、未签订书面劳动合同的仲裁时效
我国《劳动争议调解仲裁法》第27条[1]规定了一般仲裁时效，即“劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效从当事人当事人申请仲裁之日起计算”劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生纠纷的，劳动者申请仲裁的，不受劳动者仲裁时效限制。本条第一款规定的仲裁时效；但是，劳动关系终止的，劳动关系自劳动关系终止之日起终止。一年内提交。”对于使用一般仲裁时效还是特别仲裁时效，以及无书面劳动合同的情况下仲裁时效的起始日期，法律并无明确规定。实践中各地的仲裁规则存在较大差异。包括以下几个角度：
1、参照专门仲裁时效规定，仲裁时效为员工辞职后一年内，员工可以申请双倍在职期间公司应支付的全额工资。
在湖南银华酒店与丁传坤劳动争议案中[2]，丁传坤于2015年3月26日加入银华酒店，2018年10月24日被银华酒店开除。丁传坤于2019年8月提出劳动仲裁请求，支付工资未签订劳动合同的，工资加倍。一审法院认为，依据《劳动合同法》第《劳动争议调解仲裁法》条第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自劳动者知道或者应当知道其劳动争议发生之日起计算。她的权利受到了侵犯。如此看来，丁传坤从与银华酒店建立劳动关系之日起就应该知道自己未签订合同的事实。但丁传坤是银华酒店的员工，不能要求其在劳动关系存续期间向仲裁机构或法院主张银华酒店支付双倍工资。因此，仲裁时效的起点应为劳动关系终止之日，即银华酒店向丁传坤支付双倍工资之日。退市日期为2018年10月24日。一年的仲裁时效于2019年10月24日结束。但这一观点被二审法院改变。二审法院认为，仲裁时效期间自劳动关系起始日至终止日的计算不符合法律规定，不予支持。
尽管二审法院在上述案件中并未最终支持援引特别仲裁时效的观点，但不少法院在实践中采纳了这一观点。基于此观点，本案中，杨某可以在2020年5月1日至2021年5月1日期间提起仲裁，主张2018年7月1日至2019年5月30日期间未清偿的全部债务倍工资。
2.适用一般仲裁时效。仲裁时效从聘任之日起一年后计算。在仲裁时效内，您可以申请公司应支付的双倍工资。
在乌鲁木齐风范牛人公司与魏红书劳动争议案中[3]，魏红书于2015年4月1日加入风范牛人公司，2017年2月23日被风范牛人公司解雇，期间未签署书面劳动合同。合同。2017年2月27日，他申请劳动仲裁，要求风范牛人公司在未签订书面劳动合同的情况下支付2015年5月至2016年3月期间双倍工资。乌鲁木齐市中级人民法院认为，诉讼时效是指某种事实状态持续存在一定期限后发生一定法律后果的法律制度。由于未签订劳动合同的双倍工资支付期限为自用工之日起一个月后至一年前，该期间为连续期间，仲裁时效为一年。从该连续期限届满时开始计算。因此，本案中，魏红书自2015年4月1日加入公司起至2016年3月31日止一年的双倍工资计算期限已满。在此期间，劳动者可以申请双倍工资的期限为就业后第二个月至一年。即从2015年5月1日至2016年3月31日共11个月，仲裁时效应从劳动合同未签订后一年期满开始计算，即魏红书的期限从2016年4月1日至2017年3月31日提起仲裁，请求支付2015年4月1日至2016年3月31日期间未签订劳动合同的双倍工资，未超过仲裁时效。
除乌鲁木齐市中级人民法院外，湖南长沙市中级人民法院[4]、深圳等法院也采取了这一观点。基于本文开头的案件，在此观点下，杨某可以在2019年5月至2020年5月期间被拘留，并申请仲裁，主张2018年7月1日至2019年5月30日期间所有未支付的双倍工资。
3、适用一般仲裁时效，仲裁时效从应支付两倍工资的月份起按月计算。
在北京屯顿市政公司与姚海滨劳动争议案中[5]，姚海滨于2017年5月10日加入屯顿市政公司，并于2018年5月30日辞职，期间未签订书面劳动合同。7月12日提起劳动仲裁。北京市第二中级人民法院认为，姚海滨于2017年5月10日加入公司，双方未签订书面劳动合同。自2017年6月10日起，盾构市政公司应向姚海滨支付未签订书面劳动合同的赔偿金。两倍劳动合同的差异，鉴于姚海滨于2018年7月12日提起的劳动仲裁，2017年7月12日之前未签订的劳动合同的两倍工资的差异已超过诉讼时效，2017年7月3日至2018年5月9日期间未签订劳动合同两次工资差异，均未超过一年仲裁时效。该观点认为，自聘用之日起第二个月起，劳动者知道或者应当知道自己的权利受到侵害，仲裁时效应自该日起按月计算。上述案件中，双倍工资的支付期限应为2017年6月。2018年7月10日至5月9日，姚海滨于2018年7月12日提起仲裁，只能主张该期间应支付的双倍工资。年度仲裁时效期限为2017年7月12日至2018年7月12日。即2017年7月12日至2018年5月9日期间的双倍工资，以及2017年6月10日至2017年7月12日期间的双倍工资已超过仲裁时效为一年。
在上述三种观点中，笔者更认同第二种观点，即仲裁时效从入职之日起一年开始计算，在仲裁时效内，可以申请双倍的仲裁时效。公司应支付的全额工资。第一种观点最终是更加保护工人。虽然在劳动关系存续期间，员工确实很难主张用人单位支付双倍工资，但法律并不保护睡过头觉的人。遇到侵权情况，应积极运用法律手段维护自己的权利，我国法律采用专门的仲裁时效来保护劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的员工。未签订劳动合同而双倍工资是惩罚性的。该措施是为了避免用人单位非法用工，不构成劳动报酬。参照劳动报酬特别仲裁时效为劳动者提供过度保护，不符合法律公平原则。第三种观点认为，分段计算用人单位的违法行为实际上减少了对劳动者权利的保护。因此，笔者更认同第二种观点。用人单位不与劳动者签订劳动合同的行为属于持续状态。整个侵权行为应视为一个整体。仲裁时效从侵权行为结束之日起计算，更有利于保护员工利益。在仲裁时效内，雇员可以主张雇主支付双倍的全额工资。
[1]《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效因一方当事人向另一方主张权利、请求有关部门解除权利或者另一方同意履行义务而中断。自中断之日起，仲裁时效期间重新计算。
当事人因不可抗力或者其他正当理由不能在本条第一款规定的仲裁时效期限内申请仲裁的，仲裁时效期间中止。仲裁时效期间自中止时效原因消除之日起继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁的，不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出申请。
[2]详见湖南省长沙市中级人民法院湘01民中号《湖南银华酒店管理有限公司与丁传坤劳动争议二审民事判决书》.2020年6月3日3279
[3]详情请参见新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院2017年9月14日新01民终2799号《乌鲁木齐风范牛人贸易有限公司与魏红树劳动争议第二案》民事一审裁定》
[4]详情请参见湖南省长沙市中级人民法院湘01民终一号《湖南泽艺环境科技有限公司与国康乐劳动争议二审民事判决书》。2020年5月25日3201
[5]详见北京市第二中级人民法院京02民终888号《北京屯盾市政建设有限公司与姚海滨劳动争议民事判决书》2019年1月22日
