国家对女职工实行特殊保护。在劳动关系领域，怀孕女员工得到了更大的保护。如何妥善处理怀孕女职工与用人单位之间的纠纷，是一个现实难题。本案涉及的问题如下：
1、入职时隐瞒怀孕是否构成诈骗，导致劳动合同无效；
2、怀孕女职工被非法解雇后如何认定不能继续履行劳动合同；
3、怀孕女职工被非法解雇，确定无法继续履行劳动合同并支持赔偿后，是否仍可以领取生育保险待遇。
案件概要
李某于2020年6月29日进入某科技公司人力资源部从事人事行政工作，双方签订《劳动合同》，有效期为2020年6月29日至2022年6月28日。李某得知自己怀孕于2020年6月29日。2020年7月，并于2020年9月向公司领导汇报。后来，公司认为李女士怀孕后不适合从事人事行政岗位工作，提出对李女士的岗位进行调整。李同意调动，但不同意降低工资。2020年12月8日，该科技公司向李某发行了《关于解除劳动合同的通知》。解除原因是：李某在求职过程中作出虚假陈述，利用过往体检报告隐瞒事实等违背诚信的行为，诈骗公司与其签订劳动合同。……该劳动合同无效，公司决定解除劳动合同。公司在未事先通知工会的情况下，与李某解除了劳动合同。李某劳动合同终止前的平均月工资为4043元。公司将为李缴纳社保至2021年1月。李于2021年1月27日因剖腹产住院，于2021年2月2日出院。出院结算时，李没有参保，且李某通过城乡居民医疗保险报销费用1600元。由此，双方发生纠纷，李某申请劳动仲裁。仲裁委员会裁定双方劳动合同有效。公司向李女士支付生育津贴损失元，生育医疗费损失2000元。它不支持其他请求。李某不服判决，提起诉讼。
：责令该公司支付2020年12月9日至产前止期间拖欠工资8546元、产假工资元、员工医疗报销4200元，并继续履行义务和权利至2022年6月。劳动合同规定的期限于3月28日到期，期限至少履行至哺乳期结束。逾期不履行的，应当裁定并支付赔偿金。
一审法院认为
1、关于双方劳动关系的解除。《劳动法》第五十八条第一款：“国家对女职工、未成年工实行特殊劳动保护。”李某于2020年9月向某科技公司报告怀孕，该公司于2020年12月8日向某科技公司报告怀孕情况。李某怀孕期间，向李某开具了《关于解除劳动合同的通知》，但未提供相关证据证明其合法性遂单方解除与李某的劳动合同。原因是公司得知李某怀孕后，要求李某调岗。同意调岗但不同意降薪，导致了后续的单方解约事宜。公司在解除劳动关系前没有对李某的情况进行通知和处理，也没有提前通知单位工会。据此，公司与李某解除劳动关系。这种情况属于非法解约。因此，仲裁认定双方劳动关系的解除属于公司违法解除并无不当。员工的婚姻、生育状况属于个人隐私范畴。该公司尚未提交足够的证据证明该私人信息与李某履行劳动合同有直接关系。李某作为员工，没有向公司报告的义务，故公司辩称劳动合同属于无效合同的抗辩，本院不予采纳。
3、关于经济补偿和工资。如上所述，公司与李某解除劳动关系属于违法解除，应结合李某的工作年限以及辞职前的月数，向员工支付双倍经济补偿金标准。公司依法应向李某支付赔偿金的平均工资为4043元。双方劳动关系已于2020年12月8日终止。此后李某未再为公司提供劳务。其请求公司支付劳动报酬的诉讼没有事实和法律依据，本院不予支持。
4、关于产假工资、医疗保险费等。根据本案劳动仲裁和法院审理查明的事实，李某要求公司支付的产假工资实际上属于生育保险损失。《社会保险法》号第五十三条规定：“职工应当参加生育保险，用人单位应当按照国家规定缴纳生育保险费。职工不得缴纳生育保险费。”公司于2020年12月8日在李某怀孕期间违法解除了双方劳动合同，并为李某缴纳社会保险至2021年1月，随后解除保险关系。2021年1月，即双方劳动关系终止后的一个月，李某产下一名婴儿。她没有违反有关计划生育政策。因公司违法解除双方劳动合同，导致李某的社会保险关系中断，进而导致李某无法按照法律规定领取生育保险待遇，公司应对其遭受的损失承担赔偿责任李某因未享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费和生育津贴，由生育保险基金支付。李某进行了剖腹产手术，一次性医疗费用报销标准为3600元。她已经通过城乡居民医疗保险享受了1600元，公司还应支付李损失的2000元分娩医疗费。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条的规定，未参加生育保险的女职工产假期间的生育津贴，由用人单位按照女职工产假前的标准支付。双方劳动关系解除前，李某的平均月工资为4043元。李没有提交足够的证据证明他有资格享受增加的产假。本院认定李某应享受的产假天数为158天，故公司应向李某支付生育津贴.13元。
一审法院判决：1、李某与公司劳动关系于2020年12月8日终止；2、公司向李某支付经济补偿金4043元；3、公司向李某支付生育津贴损失21,293.13元；4、公司向李某支付产妇医疗费损失2000元；5、驳回李某的其他主张。
公司及李某均不服一审法院的判决，提起上诉。
二审法院认为
根据当事人的辩护主张，本案争议焦点为：1、科技公司是否应向李某支付赔偿金；2、科技公司是否应支付李某的生育津贴、生育医疗费、哺乳期工资及拖欠工资。
关于焦点一。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、解雇或者解除劳动合同或者雇佣合同。”本案中，某科技公司得知李莉怀孕后，要求李莉同意调岗，但不同意降低工资。由此，双方发生了争执。公司在解除劳动关系前没有告知并处理李某的情况，也没有提前通知单位工会。公司终止与李某的合作关系。某某劳动关系属于违法解除的情况，故公司于2020年12月8日向李某开具《关于解除劳动合同的通知》，构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。一审法院裁定公司向李先生支付赔偿并无不当，本院予以确认。员工的婚姻、生育状况属于个人隐私范畴。该公司未向一审法院提交充分证据证明该私人信息与李某履行劳动合同有直接关系。李某作为员工，没有向公司报告的义务，故公司关于劳动合同无效的抗辩本院不予采纳。
关于焦点二。李要求某科技公司支付生育津贴、生育医疗费、哺乳期工资。但双方劳动关系于2020年12月8日终止，并责令该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。因此，李要求公司支付生育津贴、产妇医疗费和哺乳期工资的依据不足，该医院不予支持。李要求公司支付他拖欠的工资。由于双方劳动关系已于2020年12月8日终止，且李某此后未向公司提供劳务，故本院不予支持。
综上，某科技公司的上诉请求部分成立。判决如下：1、维持一审法院判决第一、二项，即：1、李某与公司的劳动关系于2020年12月8日终止；2、公司向李某支付经济补偿金4043元；2、撤销一审判决第三项、第四项、第五项；3、驳回李某的其他主张。
案号：湘01民终1924号。文中内容及名称已被删除或调整，仅供参考。如有侵权，请留言给小编删除。尊重判决，不攻击。点赞+关注，获取更多劳动知识。
