关键词
法定期限内主张劳动报酬的权利终止劳动关系
裁判要点
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生纠纷的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期限的限制。双方法律关系由劳动关系转变为劳务关系，但劳动者提供的劳动是连续、不间断的，因拖欠劳动报酬发生纠纷的，劳动者申请仲裁的，仍不受一年的仲裁时效限制。
相关法律法规
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条
《中华人民共和国民法总则》第188条
上诉人：北京某餐饮公司
被上诉人：赵某
赵先生出生于1962年8月7日，农业户口。赵某于2005年11月3日加入北京某餐饮公司，自入职以来，北京某餐饮公司从未为赵某缴纳过社会保险。北京一家餐饮公司声称，赵某加入公司时，双方就达成了协议。公司无需为赵某缴纳社会保险，但每月支付200元社保补偿金。赵某对此予以否认，北京某餐饮企业也未提交证据支持这一点。
2017年7月17日，赵某以要求北京市某餐饮企业支付2015年11月3日至6月30日期间未缴纳的养老保险赔偿金为由，向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2017年，提出申请后，委员会决定不予受理。赵某不服判决，向一审法院提起诉讼。
一审法院于2017年8月16日作出民事判决：1、北京某餐饮公司自判决生效之日起十日内向赵某支付2005年11月3日至2011年6月30日期间的养老保险赔偿金。期间未支付9395.4元；2、驳回赵某的其他诉讼请求。宣判后，北京某餐饮企业向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院于2017年11月2日作出民事判决，裁定驳回上诉，维持原判。
法院生效判决认为，赵某于2005年11月3日加入北京某餐饮公司，2012年8月7日达到法定退休年龄，期间双方存在劳动关系。因北京某餐饮公司在双方劳动关系期间未为赵某缴纳养老保险，且赵某为农业户口，北京某餐饮公司应向赵某支付未缴纳养老保险的赔偿金。2012年8月7日后，赵某仍在北京某餐饮公司工作，双方形成劳动关系。尽管双方法律关系的性质发生了变化，但赵某向北京某餐饮公司提供有偿劳动始终是连续的、不间断的。因此，一审法院驳回北京某餐饮企业提出的诉讼时效抗辩并无不当。本院予以确认。北京某餐饮公司提及的其他法院判决，并非本案的判决依据，其上诉意见本案不予采纳。
本案争议的焦点是：赵某的诉讼是否超过诉讼时效。有人认为，被申请人于2012年8月7日达到法定退休年龄，双方劳动关系自该日终止。此后，双方成立劳动关系。根据《劳动争议调解仲裁法》号第二十七条第四款规定，被申请人应当在劳动关系终止之日起一年内主张劳动报酬。但被申请人于2017年7月17日主张，明显超过一年诉讼时效，因一年时效而无法索赔。被申请人与上诉人形成劳动关系，并继续为上诉人工作，中止诉讼时效的执行和计算。被申请人未提供证据证明存在诉讼时效中止或中断的法定情形。被诉人的赔偿请求应以劳动合同为依据。自撤销或终止之日起一年内提交，上诉人无需缴纳养老保险金。
从字面来看，对“劳动关系的终止”的一种可能的解释是：劳动关系终止的逻辑前提是劳动关系的存在，而劳动关系的存在需要满足：010中的一些要求——。但如果如此推论，不存在劳动关系的个人的报酬主张就会受到诉讼时效的限制，这与实践相悖，也违反了《劳动合同法》号文件第二十七条第四款的立法目的。
实践中，存在用人单位强迫劳动者签订劳动合同的情况。以合同期限为5年为例，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十六条第一项第一项规定，劳动合同无效。当单位不向个人支付劳动报酬时，按照上述逻辑，由于双方不存在劳动关系，前四年的劳动报酬主张无法顺利得到支持，实在有悖于正义。再比如，一个单位雇用童工，双方之间不存在劳动关系。童工在工作期间请求报酬的权利不受仲裁时效的限制。
从立法目的来看，仲裁时效期限自权利人不知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算的合法性在于：第一，不能期望劳动者积极行使权利。劳动关系期间的权利。劳动者服从用人单位，在用人单位的指挥和监督下工作。劳动者的收入、地位、甚至工作尊严都由用人单位控制。因此，为了维护劳动关系、顺利完成工作，劳动者往往不敢因用人单位侵犯其权利而向仲裁委员会提起诉讼。其次，在劳动关系中，双方不仅存在从属关系，而且存在信任关系。当双方相互信任时，争议往往通过私下谈判解决，这意味着很难指望诉诸仲裁委员会。雇员为雇主工作的年限往往是几年甚至几十年。双方之间不仅是管理与被管理的关系，而且是长期友好合作关系或比较熟悉的关系，双方相互信任。劳动者之所以不能及时维权，是因为与用人单位之间存在信任关系，这种信任关系能够产生经济利益。因此，法律应尽力维护当事人之间的信任关系，促进双方友好合作。但仅凭这两点并不足以证明劳动报酬请求权不受仲裁时效限制。由于劳动者向用人单位主张其他合法权益，也会面临上述困境，但仍受到仲裁时效的限制。第三，劳动报酬索赔与一般索赔相比具有特殊性。一方面，劳动报酬索取权具有人权属性。例如，《劳动合同法》第二十三条第二款、第三款规定，人人有同工同酬、不受歧视的权利；每个工作的人都有权享受公平和适当的报酬，确保他和他的家人有一个符合人们生活条件的条件，必要时辅以其他形式的社会保障；我国还规定男女同工同酬。可见，劳动报酬权是公民生存的基础；它保护公民的个人尊严。它比其他主张更值得保护。另一方面，对劳动报酬的索取是一项持续性债务。持续性债务是指债务的内容不能一次性完成，而是持续实现的。其基本特征是时间因素对债务的履行起着重要作用，支付总额与支付时间的长短有关。如果对每项劳动报酬单独计算仲裁时效，劳动者就会频繁主张自己的权利，因为他们担心自己的权利主张会“过期”。这不仅可能因频繁维权而激化当事人之间的矛盾，而且不利于维持当事人劳动关系的稳定，损害信任。频繁起诉还会导致诉讼疲劳和司法资源的浪费。这是个人与单位分道扬镳前，报酬请求权不受仲裁时效限制的根本原因。
劳动报酬请求权不仅因双方存在劳动关系而产生，而且当双方存在劳动关系时才产生。因此，从立法目的来看，劳动关系存续期间发生拖欠劳动报酬纠纷的，在诉讼时效期间适用《世界人权宣言》第二十七条第四款的规定。
因此，从现实条件和立法目的来看，“劳动关系的终止”不能解释为双方必然存在劳动关系。在这里，逻辑必须让位于生活。本文认为，这里的“劳动关系终止”是指个人与单位劳动报酬关系的终止。它具有法律效力，即个人与单位之间不再产生劳动报酬。触发原因不仅包括《宪法》第四十四章规定的劳动合同到期、用人单位依法被宣告破产等情况，还包括劳动合同终止、取消、无效等原因。合同。此时，诉讼时效开始计算。
本案中，赵某虽然在2012年8月7日后与北京某餐饮公司存在劳动关系，但自加入该公司以来，双方之间的主要权利和义务并未发生变化，即一方提供劳务，另一方提供劳务。支付报酬，该法律关系从未终止；并且双方的地位没有改变，即个人接受公司的指挥和监督；此外，赵某已在该公司工作十余年，对公司抱有极大的信任和兴趣。赵先生还在北京一家餐饮公司工作，很难指望他能向仲裁委员会主张自己的合法权益。此外，公司欠赵某的是未缴纳的养老保险补偿费，这是赵某为公司提供劳动力应得的报酬。属于劳动报酬，公司仅承担支付义务。与一般权利要求相比，具有特殊保护的必要性，符合《劳动争议调解仲裁法》号第二十七条第四款规定的立法目的，可以适用。
因此，虽然自2005年赵某加入公司以来，双方法律关系的性质发生了变化，但赵某向公司提供有偿劳动始终是连续的、不间断的，其主张的养老保险赔偿金不受法律约束。的限制。期限限制。
另外，本案中需要注意的一点是，《劳动合同法》于2011年7月1日起施行。该法施行前，如果用人单位没有为农民工缴纳养老保险，社保经办机构实际上是无法处理它。对于偿还程序，仲裁委员会和法院可以责令用人单位对农民工未缴纳的养老保险损失进行货币补偿。自2011年7月1日起，农民工养老保险问题原则上由社会保险经办机构和劳动行政部门依法办理。仲裁委员会和法院将不再裁定损失赔偿。
诉讼时效制度的基本法律依据是法律不保护权利人并敦促权利人尽快行使其合法权利。但《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动报酬请求权的诉讼时效不是从当事人知道或者应当知道权利受到侵害之日起计算，而是从劳动报酬请求权终止之日起计算。劳动关系。然而，对于如何理解劳动关系的终止，存在争议。本案从劳动报酬请求权的特殊性和第四款的立法目的出发，明确劳动者退休后继续为单位提供服务的，劳动报酬请求权的诉讼时效尚未开始。本案对于法律的统一适用具有指导意义。
案件审理过程中，当事人提出了诉讼时效抗辩。如何开始计算劳动报酬索赔诉讼时效成为本案判决的关键。“解除劳动关系”不能简单地从字面意义上理解，而必须从《中华人民共和国社会保险法》号第二十七条第四款规定的立法目的和制定背景来把握，探讨劳动报酬债权相对于一般债权的特殊性。这将依法保护当事人的合法权益。
