开具辞职证明的目的只是为了促进和保护雇员的劳动权益，而不是为了保护原雇主的利益。而且，《劳动合同法》并没有规定员工需要在离职证明上签字确认。实践中，员工在离职证明上签字的情况很常见，因为如果员工不签字，就无法及时收到用人单位的离职证明。因此，员工签字的法律效力原则上应解释为收到辞职证明的确认，即签字的效力，而不是放弃民事权利的处分或意思表示。
2015年11月1日，高某加入某公司担任IOS研发工程师，双方签订书面劳动合同。劳动合同第六条规定，甲方安排乙方实行标准工时制度；第七条规定，甲方因工作需要安排乙方加班的，乙方承诺加班期间服从甲方的工作。安排；乙方因工作原因确需加班的，须先按照甲方规章制度的相关规定办理加班申请及审批手续。加班必须经批准后方可加班，否则不视为加班。
2017年5月5日，高某签署了公司《员工手册》号，其中规定不视为加班的情况包括但不限于以下情况：未履行加班审批手续。公司每月月底通过银行转账方式向高某支付工资。高先生加入公司时的月薪标准为元。2016年4月起调整为元，2017年4月起调整为元，2018年4月起调整为元，起拍价调整为元。
2019年8月8日，高某就加班费问题向仲裁委员会提出仲裁申请。高先生主张，公司安排他在任职期间实行长周工作制，即每隔一周必须在周六、周日加班一天。自2017年4月起，公司以“补贴”的名义向他支付了双倍加班工资，此前从未支付过。补贴或加班费。高提交了2018年5月、7月和8月的工资单和户籍历史交易明细来证明他的说法。2018年5月、7月工资显示，高某的全勤工资为元，其他补贴为元。2463.18元，8月工资单显示出勤工资为.48元，其他补贴为1178.04元；户籍历史交易明细表显示，高某2017年4月之前的实际工资大部分在1.5万元以上，2017年4月以来发放的工资金额在1.9万元以上。高先生称，自2017年4月起，公司只按照工资标准的两倍向他支付其他补贴，计算方法为基本工资当月工作日数x加班天数。公司认可高先生提交的上述证据的真实性，但不认可证明的目的。其声称，工资表中其他补贴的计算方法为：“补贴=基本工资+部门系数+个人系数，其中部门系数和个人系数，是根据部门和个人每月辖区考核得出的综合评价分数文件性能。”公司按照仲裁委员会要求提交了高某2017年6月至2018年8月期间的工资明细，显示其每月都有“补贴”项目，高某认可证据的真实性。
2019年12月23日，仲裁委员会作出仲裁裁决，裁定公司支付高某2017年6月至2018年8月加班工资差额30,464.19元。
双方均不服，向法院提起诉讼。公司要求责令公司不再向高某支付2017年6月至2018年8月期间加班工资差额.19元。高某要求责令公司向高某支付拖欠的加班工资。.9元。
还发现，该公司提交了一份辞职证明存根，证明高某在辞职时已确认其在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿金等已结清，并且没有加班工资差别。辞职证明存根内容如下：本人高先生确认在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿金等已结清；按照公司要求完成全部辞职交接事宜后，公司将剩余工资及经济补偿金、加班费、医疗补贴等在公司发薪日通过银行转账方式支付。本人放弃向公司主张任何权利，并于2018年8月10日收到辞职证明。
一审法院：辞职证明存根是公司事先准备好的格式文本，高某在上面签字应是重大误会。
法院认为，虽然双方劳动合同约定“乙方因工作原因确实需要加班的，必须首先按照甲方规章制度的有关规定办理加班申请和审批手续，”并经批准后方可加班，否则不视为加班”，但同时也约定“如甲方因工作需要安排乙方加班的，乙方承诺服从甲方的安排”。A加班期间的工作安排。”高先生在本案中提交的证据相互印证，足以形成证据链，证明公司在其任职期间采取大周工作制，安排其每周工作六天。根据双方确认的高某2017年6月至2018年8月的薪资明细，每个月都有“补贴”项目。高某在本案中提交的证据可以证明该补贴是该公司向其支付的。倍加班工资。公司仅向高某支付单次加班工资，违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条的相关规定，应补足加班工资差额。《市工资支付规定》第十三条规定：“用人单位应当按照工资支付周期制作工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表主要包括用人单位名称、职工姓名、支付时间、支付项目及金额、加班工资金额、应付金额、扣除项目及金额、实际支付金额等事项。”公司已就高某在职期间的工资支付记录履行了举证责任，因此高某应提供其2015年11月至2017年5月期间的工资支付记录。向法院提供账户历史交易清单证明，其工资中补贴金额无法明确，也无法推断其实际加班天数以及公司是否支付加班工资。因此，高某应承担无法举证的不利后果。
综上，公司应向高某支付2017年6月至2018年8月加班工资差额30,464.19元。
公司提交了辞职证明存根，证明高先生辞职时确认加班费已结清。高先生声称，他是基于重大误会才签下这份合同的。法院认为，公司应当明知加班费的相关规定，但仅一次性支付给高某。确实扣了加班工资，辞职证明存根是公司提前准备好的格式文本。高某在不知道加班工资是否少发的情况下就签字的行为，应该是一个重大误会。因此，法院对公司的证据不予采信。
高某上诉：公司责令公司支付其2015年11月14日至2018年8月8日期间所欠加班工资.9元。
1、一审法院认定，高某自2017年6月至2018年8月期间累计加班26.5天，经计算公司在此期间共支付加班费.97元，公司应支付加班费本期支付工资63,310.71元。公司欠加班费应为32,688.75元，而不是一审判决认定的30,464.19元。
2、2015年11月至2017年3月期间，公司从未向高先生支付加班费。公司在2017年4月和5月支付单笔周末加班费的事实也未被承认。
公司上诉：改判，公司无需向高某支付2017年6月至2018年8月加班工资差额30,464.19元。
1、员工主张加班工资的，应当承担加班情况存在的举证责任。但高某未能提供证据证明其加班的事实。
2、双方签订的劳动合同第七条规定，员工因工作原因确需加班的，必须首先按照公司规章制度的相关规定办理加班申请及审批手续。加班必须经批准后方可加班，否则不视为加班。高某未提供任何证据证明其已履行加班审批程序。
3、高某因个人原因提出辞职，双方劳动关系于2018年8月8日终止。他收到辞职证明时，签署了一份文件《确认其工资、奖金、加班费、经济补偿金其在职期间的赔偿等事宜均已解决，本人放弃向公司主张任何权利的权利。”高先生认可了这一证据的真实性。性质，表明双方在加班费等方面不存在争议，其关于加班费的主张没有依据。
二审法院：开具辞职证明的目的只是为了促进和保护劳动者的劳动权益，而不是为了保护原用人单位的利益。
为查明该公司是否实行大小周工作制、是否实行大小周工作制、实行大小周工作制的期间等，二审法院实例要求该公司在庭审期间提交2015年11月至2018年8月期间的高端工作成果。该公司表示，无法提供某位员工的考勤记录，因为公司没有考勤记录，但考勤记录不规范，即使提供也无法证明工作时间。
对此，法院声明如下：
1、高先生任职期间，公司是否实行周工作制？
高某一审提交的证据，包括电子邮件、工资单、工资单、发送周报的邮件截图以及当时与公司人力资源人员的钉钉聊天记录，相互印证，足以形成证据链为证明公司采用了周工作制，员工每周工作六天。虽然双方劳动合同中规定“乙方因工作原因确实需要加班的，必须首先按照甲方规章制度的相关规定办理加班申请和审批手续。加班只能是经批准后方可工作，否则不视为加班。”但《中华人民共和国劳动法》第《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》条第四十四条第二款规定，劳动者在休息日安排工作，但无法安排补休的，用人单位应当支付不低于工资200%的工资。根据该规定，只要是用人单位安排的加班，就是加班，应当支付加班费。因此，劳动合同的上述规定违反了法律的强制性规定，免除了用人单位的自身责任，故无效。
2、高先生实行周工作制的期限如何确定？
法院认为，在高某提交的证据能够证明周工作制存在的情况下，周工作制具体实施期间的举证责任应由有管理责任并掌握考勤数据的公司承担。庭审中，法院还要求该公司提交高某2015年11月至2018年8月期间的出勤记录供查阅。但该公司表示无法提供，因为考勤记录不规范，而且即使提供也无法证明工作时间。本案中，根据第《中华人民共和国劳动法》号第六条的规定，公司应当承担未提供相关证据的不利后果。据此，法院采纳了高某的诉讼请求，即2015年11月14日至2018年8月8日期间，高某实行大小周工作制。
3、由于双方实行标准工时制度，加班费如何确定？
公司安排高某周六、周日上班，构成休息日加班。未安排补休的，公司按照第四十四条第二款《中华人民共和国劳动合同法》的规定支付不低于工资100%的工资。两百工资报酬。根据双方确认的高某2017年6月至2018年8月的薪资明细，每个月都有“补贴”项目。高某在本案中提交的证据可以证明该补贴是该公司向其支付的。单次加班费。上述期间，公司仅向高某支付单次加班工资，违反了上述法律规定，应补足加班工资差额。为了证明公司2015年11月至2017年3月期间没有支付加班工资，高先生二审时提交了2015年11月至2018年8月个人所得税纳税清单。从名单中可以看出，2015年11月至2017年3月期间，每月申报的收入金额与高先生当时的每月基本工资相等；自2017年4月起，除2018年2月外，其他月份申报收入金额均等于高先生当时的月基本工资。申报收入金额高于当时的每月基本工资。此外，高某一审提交的账户历史交易明细也显示，2017年4月之前月份的实际工资大部分在元以上，2017年4月之后月份的实际工资在元以上。上述证据使法院有理由相信该公司在2015年11月至2017年3月期间没有支付加班工资。此外，该公司否认实行大小周工作制，否认高某加班。因此，法院认定公司2015年11月至2017年3月期间未支付高某的加班工资。2017年4月和2017年5月，根据案件证据，法院认定公司仅支付了单次加班工资，故公司应该补足差额。经核算，公司应支付2015年11月至2018年8月期间加班工资差额共计95,680.31元。
4、辞职证明存根上的签名是否有效？
该公司称，高某于2018年8月10日收到辞职证明时，在辞职证明存根上签字“确认其在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿金等均已结清。”放弃对公司的任何索赔。””，并在2018年8月8日办理的离职交接表上签字，确认“与公司不存在未解决的事项”。这表明双方不存在加班费等纠纷。因此，高先生对于加班费的主张没有依据，对于高某在辞职证明存根上的签名，法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，首先，辞职证明是用人单位向其出具的证明。用人单位解除或者终止劳动合同时，其作用是证明劳动者与原用人单位履行、解除或者终止劳动合同，有利于劳动者与新用人单位建立劳动关系。其次，及时向劳动者出具辞职证明是《劳动合同法》规定用人单位的法定义务，如果用人单位违反这一义务，可能会导致劳动者承担责令改正、赔偿损失等法律责任。本案中，公司用辞职证明存根要求高某签字，格式为“工资、奖金、加班费、经济补偿金等已全部结清，本人放弃向高某追索任何权利”。公司。”那么，是否可以据此推断，离职证明除了具有证明功能外，还具有清偿债务、权利处分协议的性质，甚至是员工单方面放弃债权的承诺呢？法院认为，由于向劳动者出具辞职证明是用人单位的法定义务，辞职证明基本上是用人单位单方面出具的，其具体内容往往不是与劳动者协商达成的。因此，为了防止辞职证明中载明的内容与实际情况不符，侵害劳动者的合法权益，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十四条专门规定了辞职证明中应当载明的内容。列出的方式。从本文来看，辞职证明应当仅载明双方履行劳动合同的基本情况。这些信息很容易证明，也很难提出争议。因此，如果仅凭劳动者的签字就被理解为当事人之间的共识，甚至是劳动者的单方面承诺，进而认定劳动者与用人单位已清偿债权债务或者单方面放弃了某些权利，那么显而易见的是：用人单位只要要求劳动者在辞职证明书上签字，就很容易把作为其法定义务的出具证明的行为，变成减少或消除自身债务的手段，对企业不利。员工。这显然违背了劳动合同法的立法本意。由于用人单位向劳动者出具辞职证明是法定义务，因此出具辞职证明的目的只能是促进和保护劳动者的劳动权益，而不是保护原用人单位的利益。而且，《劳动合同法》并没有规定员工需要在离职证明上签字确认。实践中，员工在离职证明上签字的情况很常见，因为如果员工不签字，就无法及时收到用人单位的离职证明。因此，原则上，员工签字的法律效力应解释为收到离职证明的确认，即签字的效力。本案中，高某在辞职证明存根上签字，辞职证明存根属于辞职证明的一部分。因此，高先生的签名也应如此解读。也就是说，该签名仅代表高某在辞职报告上签字。没有任何处置或放弃公民权利的意图。
对于高某在辞职交接表上的签字，法院认为，该表格是双方完成辞职交接程序的确认，仅具有确认辞职交接事实状态的功能；这不是雇员和雇主之间关于双方民事权利和义务的合同。协商处分协议不具有处分或者放弃民事权利的功能。因此，对于高先生而言，表格上的格式文字“尚未与公司达成和解”仅构成诉讼之外的“自认”，并不意味着其已做出处分或放弃民事权利。诉讼外的“自我承认”与法院认定的公司拖欠加班工资的事实相矛盾。参照民法第《中华人民共和国劳动合同法实施条例》号第八条第二款的规定，“自认的事实与已查明的事实不一致的，人民法院不予确认。”因此，法院不会确认辞职交接表中的“与公司无关”。综上，公司仍应向高某支付加班工资差额。
综上，高某的上诉请求部分成立，但公司的上诉请求不能成立。判决：公司向高某支付2015年11月至2018年8月期间加班工资差额95,680.31元。
本案讨论辞职证明上“与公司未达成任何协议”的格式文本是否有效。对此，二审法院说得很好，小编个人也很同意。不过，这并不影响我们讨论另一个问题，那就是法官的“印象分”。
对于这种情况，小编认为“印象分”体现在两个方面：
首先，辞职证明会降低雇主的“印象分”。正如二审所言，辞职证明的目的只能是促进和保护劳动者的劳动权益，而不是保护原用人单位的利益。因此，010-第二十四条专门以列举的方式规定了辞职证明应当载明的内容。从本文来看，辞职证明应当仅载明双方履行劳动合同的基本情况。这些信息很容易证明，也很难提出争议。但本案用人单位却凭借自身的强势地位，在辞职证明中强加了一些非“应注明”的内容，以达到用人单位自身规避债权债务或使劳动者放弃某些权利的目的。
其次，举证责任大大降低了用人单位的“印象分”。为了查明该公司是否实行大小周工作制，以及是否实行大小周工作制、实行大小周工作制的期间等，经工人提供由于纳税清单等证据，二审法院要求该公司于2015年11月提交纳税申报表。公司之所以无法提供高某2018年8月至2018年8月期间的出席记录，理由是“公司没有出席记录”但考勤记录不规范，即使提供也无法证明工作时间。”对此，法院判决书中的“上述”证据让法院有理由相信该公司在2015年11月至2017年3月期间没有支付加班工资。此外，该公司否认实行周工作制，并否认高某法院认定，公司2015年11月至2017年3月期间未支付高某加班工资。其中“有理由相信”和“公司否认”就足以说明这一点。
当然，大声说话也没关系。如果用人单位能提供证据，就不能说“公司没有考勤记录，但考勤记录不规范，即使提供也无法证明工作时间”。因此，归根结底还是“让证据说话”这个关键问题。
