致信公司荣成金典物业管理所是原告致信公司在荣昌市荣成金典社区的物业管理项目单位。该公司项目经理薛某聘请被告人罗某担任致信公司水电安装工。同时，该公司项目经理荣成金典物业管理处于2014年5月1日与罗某签订了《兼职水电工劳务协议书》号合同。协议约定了合同期限、实习期、续签合同、工作任务、以及彼此的工作纪律。工作标准、劳动报酬、不定期工作制度、工伤赔偿等信息均做出了承诺。
2015年4月8日，被告人方罗在荣成金殿小区正门维修行车杆时受伤。上诉人认为，该公司支付了罗某受伤的医疗费用，并罚款罗某600元。随后，为了获得工伤索赔，罗某向荣昌市劳动仲裁委员会提起确认劳动关系的诉讼。荣昌劳动仲裁委员会经审理裁定，罗某与至信公司自2014年5月至今劳动关系成立。该公司不服仲裁裁决，向我院提起诉讼，要求确认原告与被告之间不存在劳动关系。
荣昌法院认为，从原告与被告之间的关系和事实因素来看，符合劳动关系的本质特征，不能自然判断双方处于雇佣关系。基于彼此签署的名字的关系。因此，法院认定原告与被告自2014年5月1日起建立劳动关系。一审判决后，致信公司不服，向重庆市第五中级人民法院提起诉讼。二审法院驳回起诉，检察院提出抗诉。
本案异议的焦点是：我认为该公司与罗某之间存在雇佣或者劳动关系。
支持存在雇佣关系的观点，原告与被告签订了《兼职水电工劳务协议书》，协议主体为荣成金典物业管理处，而非上诉人。该协议的条款不是劳动合同，而是独一无二的。被告在上诉人办公室兼职，不属于上诉人业务范围，不属于上诉人考勤管理。薛某只联系了罗某，并未按照领导管理办法，而罗某的工资达不到最低工资标准，说明罗某是兼职，两人之间不存在劳动关系，所以两人应该处于雇佣关系。关系。
支持存在劳动关系的观点，兼职行为不影响劳动关系的认定。只要劳动者与兼职公司建立的劳动关系符合劳动合同法的要求，其实际执行的行为就具备劳动关系的要件，符合劳动关系。根据关系的本质特征，仍应当判断双方之间存在劳动关系。
小编允许第二种思想观点，即原告与被告之间存在劳动关系。原因如下：
1、原告与被告之间实际上不存在兼职关系。虽然双方签署的法律协议名称为《兼职水电工劳务协议书》，但没有证据证明被告罗某还从事其他兼职工作。同时，小编认为，即使双方存在兼职关系，也自然不会影响劳动关系的评估，应根据具体情况确定。根据《兼职水电工劳务协议书》第三十九条第二款第四项、第六十九条第二款、第九十一条的要求，我国《劳动合同法》本质上承认非全日制劳动关系的客观现实，非全日制劳动关系是一种既不提倡也不禁止的态度。只要员工与兼职公司建立的劳动关系符合劳动合同法的要求，原公司单位和兼职公司对员工的兼职行为都是如实的。个人行为的实际执行具有劳动关系的要件，符合劳动关系的本质特征。在一定情况下，非全日制工作也属于劳动关系，受劳动合同法保护。
2、原告与被告之间的关系符合劳动合同的形式要件。原告与被告签订的第《劳动合同法》号文件不仅确立了彼此之间的合同期限、工作任务、劳动报酬、工作标准等劳动合同的必备条款，还承诺了实习期限、工作时间等事项。相关伤害赔偿。该协议应当符合劳动关系合同的内容。同时，双方签订的服务期限为2014年5月1日至2016年4月30日，具有稳定劳动关系的特点。
3、原告与被告之间的关系与实际劳动关系相符。《兼职水电工劳务协议书》要求“公司单位招用员工未签订书面劳动合同，同时有下列情形之一的，劳动关系成立：公司单位和员工是符合法律、法规、政策、法规要求的法人实体；员工适用公司按照规定制定的各项劳动规章制度，劳动者遵守公司的工作管理办法，从事公司指派的有酬工作；(3)员工提供的劳动是公司业务的组成部分。”上诉人是一家应设立并具有合法就业法人资格的有限责任公司。认为该公司荣成金典物业管理所是上诉人在荣昌市新设的公司。项目机构不具有用人单位法人资格，意味着上诉人在荣成金典项目中行使权力，上诉人应对其招用的员工承担就业监督责任，且被告也已达到法定工作年龄，具有履行劳动合同义务的能力，与普通合伙人的民事行为能力相对应。同时，被告受上诉人项目经理薛某聘用，从事水电维修工作。他在薛的领导下，上诉人的工作管理方法，以及上诉人不定期的工作制度。有奖惩制度，每个月的工资下个月以现金形式领取。因此，被告从事上诉人指定的有偿工作。按照常理和常识，物业管理服务是物业管理公司对其所服务的物业的建筑物、设施、设备、场地、场地等进行监督管理的活动，其中应包括水电设备的维护保养。维修等，故被告所从事的水电工程工作是上诉人业务的组成部分。因此，原告与被告之间符合事实劳动关系的要件。
4、确认彼此之间劳动关系的存在体现了员工标准的维护。实践中，很多企业签订兼职劳动合同是为了避免出现《劳动合同法》规定的情况，因为劳动关系和雇佣关系存在很多区别。例如，员工因工受伤，公司必须遵守相应的工伤保险法律。补偿是有规定的。劳务提供者的工伤受《民法典》管辖，赔偿也有所不同。一旦两人之间建立劳动关系，公司无法定理由不得解散。在雇佣关系中，合同期满或工作事项完成后，关系自然终止。正是因为劳动关系受到劳动法律法规的独特保护。本案中，上诉人充分利用自身优势与被告签订兼职劳动协议，规避法律依据。纠纷发生后，其极力否认与被告存在劳动关系。这对于处于弱势地位的被告来说显然不合理，也可能受到国家法律的严格禁止。
本案中，人民法院对原告与被告签订的协议名称没有进行纠缠。而是查明双方实施的具体行为，考虑构成实际劳动关系的要素，评估该关系是否符合劳动关系的本质特征，认定对方存在劳动关系。切实维护职工合法权益。
