近日，北青网报道称，昆山市人民法院认定，某电子企业在未约定试用期标准的情况下，以“试用期不合格”为由解除劳动合同的行为违法。认定该公司违法解除劳动合同，并责令该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。一时间，因“未过试用期”而终止劳动合同成为网络热议话题。
据报道，事件的大致流程是：
2019年9月，罗先生与一家电子公司签订了为期三年的劳动合同。该职位为工程职位，约定试用期为六个月。加入公司后，罗先生向公司提交了一份《经营目标/目标值/KPI权重/计划进度表》，其中显示“项目进度达成率100%；生产良率95%；KPI权重各占25%。”截至2020年1月末，在公司提供的收益率报告中，罗先生并未达到95%。2020年4月15日，电子公司以罗先生“未通过试用期”为由，单方面解除劳动合同。
在法庭上，电子公司表示，双方约定在试用期内达到的工作条件是罗先生应实现95%的生产良率提升目标。但试用期内，罗先生负责的项目生产质量并没有明显提高。试用期内，罗先生的工作表现未达到约定条件，试用期结束后给予他“不及格”决定。
对此，罗先生并不认同。他表示，公司从未与他协商或同意过任何试用期聘用条件，他也从未收到过公司关于“试用期聘用条件”的通知或文件，而且工作后，团队的良品率也在不断提高，并且不存在所谓“不合格”的情况。
法院经审理认为，双方约定的试用期已达到《劳动合同法》规定的最长六个月，但未约定明确的试用期标准。罗先生确实向公司提交了工作计划，但该工作计划并不等同于试用期的标准。双方并未约定以工作计划作为试用期的标准，或者未达到工作计划标准的项目将被视为“试用期内不合格”。
因此，法院认定，没有充分证据支持罗先生“未通过试用期”的说法，公司在罗先生辞职登记表中“未通过试用期”的终止理由应予撤销。电子公司被非法解除劳动合同，应支付非法解除劳动合同经济补偿金，经计算为余元。
一、电子公司以罗老师“试用期不合格”为由单方解除了劳动合同的行为不合法
本案中，电子公司与罗某解除劳动合同的原因应是罗某在试用期内被证明不具备录用资格。电子公司聘用罗老师时，并没有告知他聘用条件以及试用期聘用条件的考核。我们甚至在报道中发现，电子公司根本没有制定罗老师工作的聘用条件。由于电子公司并没有制定聘用条件时，因此不存在电子公司与罗先生就聘用条件达成一致的情况，当然也不存在电子公司有能力证明罗先生确实这样做的情况。使用期间不符合就业条件的。法院判决之所以没有采纳电子公司的诉讼请求，是因为电子公司与罗先生并未就聘用条件达成一致。由于电子公司与罗先生解除劳动合同没有法律依据，法院认定电子公司的解除劳动合同违法。根据《劳动合同法》的裁定，责令电子公司向罗先生支付赔偿金，符合法律规定。
顺便说一句，据报道，罗老师与电子公司于2019年9月签订了为期三年的劳动合同，试用期为六个月；而该电子公司则宣布，罗老师将于2020年4月15日“试用期”，并以“不合格”为由单方面终止劳动合同。因此，即使本案中的罗先生确实被证明不符合聘用条件，但电子公司发出解除劳动关系通知书的时间也已经超过了试用期。该电子公司随后以“试用期经证明不符合聘用条件”为由，与罗先生解除了合作关系。劳动合同仍应视为非法解除。
二、法律关于试用期期限的规定
试用期是指劳动关系建立后，经用人单位与劳动者协商一致的不超过6个月的考察期，供双方了解和选择。它是双方劳动关系存续期间的一种特殊表现形式。试用期也属于劳动关系存续期间，因此双方劳动权益受劳动法、劳动合同法及相关法规的保护。
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上一年以下的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。
报道称，罗老师与电子公司签订了为期三年的劳动合同。该职位为工程职位，约定试用期为六个月。试用期符合《劳动合同法》关于试用期的规定。
三、试用期可以解除劳动合同的情形
《劳动合同法》第二十一条规定，劳动者在试用期内有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1、在试用期内被证明不符合聘用条件的；
2、严重违反用人单位规章制度的；
3、严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损失的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响用人单位工作任务完成，或者经用人单位提出改正后拒不改正的；
5、以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
六、依法追究刑事责任的。
7、劳动者非因工患病或者负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作的；
八、不符合岗位要求，经培训或者调整岗位后，仍不能胜任岗位的。
四、企业应当如何以“试用期被证明不符合录用条件”为由解除与劳动者的劳动合同？
1、企业应制定具体、合理、可操作的《用工条件》及相应可行的考核程序和考核标准。
在制定聘用条件时，应尽量避免使用“工作能力强、工作热情高”等主观性强、模糊性强的条件。尽量将条件量化，代之以具体条件进行考核评价。同时，如果涉及无法直接评估或判断产品是否合格的情况，还应明确参考标准或计算方法，以方便评估。
一般来说，我们可以考虑用工条件、工作绩效条件、职业道德条件。备案、行业备案等）等方面都要设定，尽可能设定客观且易于量化的标准，减少监管者难以量化的标准。
当然，就业条件必须符合法律规定，不能含有法律未禁止的内容，如性别、身高、年龄、患有某些疾病的患者的就业条件等含有就业歧视的内容。否则，将被视为就业歧视。
单位在制定合理的《用工条件》后，还必须建立相对科学合理的试用期考核方法，用客观数据、具体事项等来反映劳动者是否具备《用工条件》中所要求的工作能力和要求。工作表现，进而判定员工是否符合聘用条件，并根据考核结果作出转正或终止劳动合同的决定。
2、招聘或聘用工人时，应当告知工人“招聘条件”、考核程序和标准。
“用工条件”可以由用人单位单方面设定，这是用人单位用工自主权的体现。但无论企业采取何种方式设定“用工条件”，都必须提前告知员工，让其知晓，否则不具有法律效力。
实践中，企业在招聘广告中列出招聘条件的情况很常见。我们认为，招聘广告中的招聘条件较为笼统，难以作为工人知晓的证据。招聘条件可以作为“聘用条件”的一部分。
我们一般建议企业制定书面的《岗位聘用条件》和试用期考核规定，供员工入职时签署。也可以在与员工签订的劳动合同或公司规章制度中明确规定，并由员工签字确认。
严格按照试用期考核办法规定的程序和要求，在试用期结束前对劳动者进行考核，并保留客观的书面考核依据。原则上要求将考核结果交给工人，工人必须在考核结果上签字确认。或者确保企业已通过适当的电子成像通知工人的证据。通过考核获得的客观数据和事例，可以评价员工在试用期内的工作能力和表现是否符合聘用条件，并做出相应处理。
4、经考核确定劳动者“不符合录用条件”，单位决定与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明解除劳动合同的理由。
《劳动合同法》第二十一条用人单位在试用期内要求解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。因此，企业在试用期内决定与劳动者解除劳动合同时，应当以书面或者其他可证明的方式向劳动者说明解除劳动合同的理由，并保存相应的证据。也可以送达劳动合同终止通知书。终止劳动合同的原因应当在劳动合同终止通知书中向劳动者说明。
五、以“试用期被证明不符合录用条件”为由解除与劳动者的劳动合同时的其他注意点
1、以“不符合聘用条件”为由终止劳动合同，必须在试用期结束前。劳动合同规定的试用期结束后，企业不得再以不符合用工条件为由解除劳动合同。
1995年劳动部办公厅给四川省劳动厅的复函第《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》号。答复明确：“试用期内不符合用工条件的，企业可以解除劳动合同；试用期内不符合用工条件的，企业可以解除劳动合同；试用期超过期限，企业以职工在试用期内不符合用工条件为由，丧失解除劳动合同的权利，不能再解除劳动合同。试用期内不符合聘用条件的，解除劳动合同。
如果公司在试用期满后以“不符合用工条件”为由解除劳动合同，则应构成违法解除劳动合同。本案中，电子公司以罗先生“未达到试用期”为由，于2020年4月15日单方解除劳动合同，劳动合同已超过试用期，解除劳动合同属于违法行为。
2.企业须保留相关证据
当工人遇到劳动争议时，不可避免地会选择法律途径寻求解决。因此，企业必须保留相关证据，包括制定“用工条件”的证据、告知员工的证据、员工考核的证据、员工不符合“用工条件”的证据、按时将员工送交法律的证据等。
三、提醒您不要将试用期内不符合聘用条件与试用期内不胜任工作混为一谈。1，第2项）。
这两项要求与适用的法律规定不一致。向员工发出解除劳动合同的通知时，不得写错解除劳动合同的原因，否则可能会被视为非法解除劳动合同。
4、如果企业在试用期内单方解除劳动合同，为避免法律风险，建议将解除原因通知工会。
企业在试用期内“以不符合用工条件”解除劳动合同，是企业行使单方解除权的一种方式。尽管各法院对于是否需要通知工会终止试用期的判决并不一致，但为了避免不必要的法律风险，我们仍然建议企业按照规定提前告知工会解除试用期的原因。终止劳动合同前应遵守《劳动合同法》第43条规定，避免因程序问题被法院认定为非法解除劳动合同。
