关于用人单位调岗的案例，我之前分享过很多案例。雇主赢了，工人也赢了。但员工不同意调动，以未与本人同意调动为由，被迫辞职并要求经济补偿的情况并不多见。
2015年5月21日，李先生加入某公司，双方签订《劳动合同书》号，有效期为2015年5月21日至2018年5月20日。劳动合同第八条规定：“甲方可以根据需要，或因乙方工作表现、工作能力或健康状况，对乙方工作岗位进行调整，并实行工资调薪制度……”加入公司后，李先生在公司从事钳工工作。模具制造部。
2018年5月21日，双方签订劳动合同续签函，续签合同至2023年5月20日。
2022年4月2日，公司向公司工会委员会发出《关于模具制造部部门取消告知函》号称：“因公司业务调整，模具制造部业务已终止，部门设置已取消。模具类整体已调整至开发部，模具制造部其他部分人员将调往公司其他部门工作，调整后工资福利不变。”2022年4月6日，工会委员会回函称：通知函已收到，工会同意公司的决定。
2022年4月26日，公司向工会委员会发出《关于模具制造部员工调岗征求意见函》号文，称因公司业务调整，模具制造部被撤销，该部门部分员工需要调整。经公司研究，决定对以下员工岗位进行调整。调整后工资及福利待遇不变。名单如下：管理岗位：……现场岗位：李老师、杨老师调到生产管理部。”2022年4月27日，工会委员会回复称：“征集函已收到，工会同意公司调动岗位的决定。”
2022年4月26日，公司口头通知李先生调岗事宜，并于4月28日下发《员工调岗通知书》，称：“李先生，因需要调整公司生产方式，公司已研究经与您协商决定，现将您从模具制造部-现场调至生产管理部-现场报到，薪资福利不变，工作地点发生变化。自2022年5月1日起执行，请自收到通知之日起等待3天，几天内完成工作交接后，将于2022年5月1日到新岗位报到。逾期，视为旷工，公司按照旷工相关规定处理。”李老师没有在通知上签字。
2022年5月9日，李先生亲笔写信《被迫解除劳动关系通知书》，称：“……自从我在公司模具制造部当钳工七年以来，由于部门解散，公司未经本人同意，未经本人同意，与我协商调动岗位，签订了岗位协议书，现在已被公司无视、不理睬，公司单方面变更劳动合同……这种行为违反了劳动合同法的相关规定。《劳动法》和《劳动合同法》，本人书面通知后，已向公司提出强制辞职，双方均为劳动密集型关系，自本通知送达之日起终止，并支付经济补偿金依法给予补偿和工资。”
2022年4月27日，李老师向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同补偿金3万元。2022年7月29日，仲裁委员会作出裁决：驳回李先生的全部仲裁请求。
李老师不服，将其诉至法院。
一审法院：调岗不违法，因此辞职没有经济补偿。
法院认为，劳动者提出解除劳动合同时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿，但劳动者以《劳动合同法》第三十八条为由提出解除劳动合同的除外。《劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬……”李先生以公司未经其同意将其调离为由，向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》解除劳动合同。对此，讨论如下如下：双方劳动合同约定，公司可以将李老师调离，根据本案查明的事实，公司因模具制造部撤销，将李老师调至生产管理部原工资福利不变，本次调动并非李先生一人可以认定的，本次调动属于公司经营管理自主权范围，并已履行法定民主程序。不存在针对李先生的情况，待遇没有明显降低，转移也不违法。
据此，李先生向公司提出解除劳动合同。没有证据证明该公司存在非法转移岗位的情况。法院对李先生的经济赔偿请求不予支持。
员工申诉：李老师与公司未就调动达成一致。调动前后的工作性质有很大不同，都是有经济补偿的情况。
李先生自2015年5月21日至2022年5月9日一直在公司模具制造部担任钳工，工作时间七年。公司于2022年4月28日通知李先生将于2022年4月28日调入生产。2022年5月1日，公司以公司部门已于2022年4月30日撤销解散为由，通知李先生从原部门岗位调至其他部门及岗位工作。合同规定，公司有权根据工作需要调整员工的工作岗位。这是典型的排除劳动者权利、免除公司义务的条款，属于无效协议。一审法院裁定，李先生没有证据证明公司非法转移员工，对李先生的经济赔偿请求不予支持。岗位是双方劳动合同中约定的内容。劳动合同变更也应当协商一致。公司的权利不能无限放大，否则就是非法转仓。因客观原因，公司生产经营部门已被撤销、解散。李老师与公司尚未就调岗事宜达成共识。劳动合同约定的岗位与调动后的岗位性质存在较大差距。根据第《中华人民共和国劳动合同法》条规定，用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供适当的服务。根据工作条件和岗位，劳动者可以提出强制辞职并要求支付合理的经济补偿。2022年5月9日，李先生本人向公司提交了强制辞职通知。
二审法院：以未与劳动者协商调动为由提出辞职的，不能就被迫辞职主张经济补偿。
法院认为，发生劳动争议时，当事人有责任为其主张提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
本案中，李先生上诉称，公司管理规章制度和劳动合同规定，公司有权根据工作需要调整员工的工作岗位。这是典型的排除劳动者权利、免除公司义务的条款，属于无效协议；岗位调整属于劳动合同变更，应当协商一致。因客观原因，公司生产经营部门已被撤销、解散。李老师与公司尚未就调动事宜达成一致。劳动合同约定的岗位与调动后的工作性质不同。差距是巨大的。根据相关法律规定，劳动者可以提出强制辞职并要求合理的经济补偿。
双方劳动合同中明确规定，公司可以根据生产经营需要调动李先生，合理的工作调动本身也属于公司经营管理自主权的范围；且根据本案查明的相关事实，因模具制造部被撤销，公司未接受李先生的职务，李先生调至生产管理部。此次转让并非针对李先生一人。并通过合法民主程序获得了工会的同意。没有针对李先生的具体针对，他的工资也没有大幅减少，因此调动本身并不违法。李先生现在声称，只要在没有与工人达成一致的情况下进行转岗，就构成非法转岗，他有权要求被迫离开的经济补偿。这种说法没有法律依据，法院不会采信。
综上，李先生的上诉理由不能成立，法院不予支持其上诉请求。
需要支付经济补偿的情况很多，但未与员工达成协议而调动构成非法调动的情况并不多见，员工有权要求强制辞职的经济补偿。
事实上，工作调动是否合法，用人单位和劳动者都应该认真审查。否则，可能会给自己带来不必要的麻烦。
